绩效考核不能陷入“量化”误区 并非什么都能量化

管理大师彼得德鲁克曾说过的一句经典的话叫做管理就是要可衡量，而对于如何才能做到可衡量，他的解释是，能量化的尽可能量化。于是能量化的尽可能量化这句话被奉为圭臬，所有的管理者及 HR 们，就一味地在量化上下了大量的功夫，研制出 KPI、BSC 等一系列管理工具，甚至把人的行为也要进行量化，如微笑要露 8颗牙、鞠躬要弯腰 75 度等等。一时间为了量化而量化，所有的一切都以教条和刻板的方式衡量着每个人的绩效。然而我们需要冷静下来想想，这样真的就管用了吗？

并非什么都能量化

如何看癫痫 其实许多工作是无法完全量化的，凡是涉及到思想的、艺术的、创造的、意识的、人文的等等，都是很难量化的。试想，哲学能量化吗？伦理、道德能量化吗？绘画能量化吗？艺术设计能量化吗？显然不能。在企业管理中，干扰产出结果的要素越多就越无法量化。比如，只有市场策略明确，销售目标清晰，销售人员才可以用指标量化自己的业绩，反之则一定混乱。再如，制造业的大批量生产，相对产出结果比较单一，业绩考核指标则相对容易量化，而如果是小单定制的情况，简单地进行量化的考核则就未必合适。

不能量化的就要细化

现代人太性急了，只听了德鲁克大师刚说完一句话就马上跑了癫痫病如何治疗，其实大师还有句话是这样说的不能量化加细致的原发性癫痫有哪些危害描述。比如麦当劳、肯德基的环境整洁度指标如何量化？用空气质量、污染度都不合适。环境整洁度受地面、桌面、玻璃这三个主要要素影响，而这些都无面色青紫怎么引起的法用量化指标来衡量，只有细化。比如可以规定做到：地面无水渍、桌面无污渍、窗户无指印，这个环境整洁度应该就可以保证了。

&n治疗癫痫病医院内蒙古哪家好bsp; 再如，对于人事、行政吉林癫痫病重点医院哪里好、财务、策划、设计等职位，其产出的结果根据职能不同而不同，而且通常会有许多影响产出结果的内部人为要素，如果一味地对这些职位的绩效进行量化考核，只能是走进死胡同。所以，对这些不容易量化的工作就要靠细化。举例来说，年会组织工作的绩效如何考核？以结果为导向，我们希望年会取得圆满成功，要达到圆满成功就要使参加年会的人吃好、玩好、节目好、有惊喜，要实现这几点，就要吉林治疗癫痫的医院地址选择不同档次的酒店和相应的菜谱，设计好玩的游戏，编排好看的节目，并有抽莱芜治疗癫痫病最好的医院奖作为惊喜，这些都是要实现年会圆满成功的细化内容，然后，愿意填写满意度调查表呢？

不能细化的可以流程化

德鲁克关于可衡量还有最后一句话，不能细化的流程化。这句话揭示了管理的另一个真谛过程正确，结果才有可能会好，过程不可控，结果一定不会好。还以麦当劳、肯德基为例，看其洗手间的卫生状况如何保证。我们可以看到，在其洗手羊羔疯怎么样治疗间门后的插卡处会有保洁人员定时填写工作记录，按规定每半小时保洁人员就要对洗手间清洁一次，如果按环境整洁度来要求，则洗手间就时刻也离不开保洁人员了，而这样做，人员配置就过高了。保安巡逻也是如此，定时定点要巡视到，通过流程化来固定过程通常就能确保最终的结果。

综上所述，绩效考核需要做到可衡量，但可衡量并不代表一定要量化，面对那些难以量化的考核项目，可以考虑通过工作细化和流程化的方式来做考核。所以，绩效考核决不能为了考核而考核，更不能陷入量化的误区。

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